案例分享：職場合群與否

案例一：主管接替

有一天在工作時，小青來找小白下午茶，在閒聊過程說提到，小青的團隊的這屆領隊非常的盡責，一直想要把團隊的制度不斷完善和精進，但小青覺得這樣的領導風格不是很妥當，要求太高了，認為這樣高標準的領導作風會讓之後幾屆的新進領隊難以上手，造成後輩接手的困擾。

案例二：獨樹一格

這天，小白跑到母校裡頭閒晃，跟著系上的秘書閒聊，過程中得知有一位教授行事作風較為獨樹一格，頗讓系上職員和教授們困擾。起因是因為這位教授覺得即便是碩士班，也要弄成博士班的水準才有意義，但系上職員和教授群曾經跟此教授討論說，碩士班理應有碩士班的水準即可，這樣才不會讓學生的學習銜接不上，加上此系偏冷門也不易招到太多學生，若不考慮這些因素而一意孤行，恐怕此系會面臨招收不到學生的窘境。

簡易分析：

案例一中的小青，比較傾向合群系列的領導風格，覺得要上下交接能順利和方便經營團隊比較重要，但缺點是團隊可能就比較沒有甚麼突破性；然而案例二的教授卻不願意合群，想要讓用自己的方式栽培學生，缺點就是此系可能會面臨招收不到學生的困境。

領導風格百百種，那個最合適，端看當下的情況和所需去做決定，硬說說哪種風格才對，各有各的論見。就依此兩案例的狀況，案例一是屬於產業界的團體，亦在突破和競爭，精益求精才是這個團隊的一個主軸之一，因此，做突破型的領導風格才能讓團隊脫穎而出；然後案例二是屬於教育機構，亦在教育孩子的成長，因此，考量孩子的成長進度為首要，才能好好一步一步的栽培好孩子的基礎，所以孩子的成長考量做教育內容的安排，才能貫徹讓每個民眾都能接受教育的普及化。